Een zwangere werkneemster is beschermd tegen ontslag door de wet.

Volgende wettelijke regels, die ook gelden tijdens de proefperiode, zijn van toepassing:
(1) een ontslagbeperking vanaf de mededeling van de zwangerschap aan de werkgever tot één maand na het einde van het postnataal verlof (art. 40 Arbeidswet)
(2) schorsing van de arbeidsovereenkomst (en eventueel de proefperiode) tijdens het pre- en postnataal verlof (Art. 39 arbeidswet)

(1) ontslagbeperking
Conform art. 40 van de Arbeidswet (wet van 16/3/1971, B.S. 30/3/1971), kan een werkgever geen einde stellen aan een betrekking van een werkneemster vanaf het ogenblik dat hij ingelicht werd over deze zwangerschap.

Art. 40 Arbeidswet:
“Behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, mag een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen.
De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar er schriftelijk van in kennis.
Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.”

De ontslagbeperking geldt vanaf de kennisgeving van de zwangerschap aan de werkgever en eindigt één maand na het einde van de postnatale rust.

Enige uitzondering op deze ontslagbeperking is een ontslag om ” redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling”

Concreet kan de werkgever de zwangere werkneemster ontslaan in volgende gevallen:
een ontslag om dringende reden, hetgeen steeds mogelijk is.
Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die een verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. (dit is een vrij uitzonderlijke situatie van een zeer zwaarwichtige fout, bv. diefstal).

– redenen die hun oorsprong vinden in de gedragingen van de werkneemster en die niets te maken hebben met haar zwangerschap, cf. art. 40 Arbeidswet.

Er kan dus worden overgegaan tot ontslag op grond van het foutief gedrag van de zwangere werkneemster zonder dat de fout een gevolg is van haar zwangerschap.

De werkgever draagt de zware bewijslast, juist gelet op het beschermd statuut van de zwangere werkneemster: ” Een ontslag omwille van een vastgestelde vergissing en onvoldoende rendement kan niet aanvaard worden daar ze niet beantwoorden aan het begrip “objectieve aard”: loutere beweringen van de werkgever volstaan niet daar hij ook bewijzen moet leveren en aantonen dat b.v. deze situatie onafhankelijk is van de situatie van de zwangere vrouw (het rendement kan uiteraard dalen daar ze zwanger is!. ” (VAN WAAS, O., o.c., p. 36)

De wet voorziet een ernstige sanctie ingeval toch wordt overgegaan tot ontslag zonder opgave van reden, of indien de reden van ontslag niet geldig wordt bevonden:

” Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. “

De werkgever dient een forfaitaire vergoeding te betalen gelijk aan 6 maanden loon PLUS een vergoeding die overeenstemt met de opzeggingsperiode.

(2) schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens het pre- en postnataal verlof en einde van de ontslagbeperking
Tijdens de periode van bevallingsverlof en zwangerschapsverlof wordt de arbeidsovereenkomst geschorst.

Ook de proefperiode wordt geschorst indien het verlof tijdens de proefperiode zou vallen. Als bijvoorbeeld in de 4e of 5e maand van de proefperiode melding werd gemaakt van de (aanvang van de) zwangerschap, zal pas na de proefperiode pre- en postnataal verlof worden opgenomen. Na het einde van het postnataal verlof, eindigt de schorsing, en loopt de proefperiode arbeidsovereenkomst opnieuw.

De wettelijke duur van de periodes van pre- en postnataal verlof, waarbinnen de arbeidsovereenkomst geschorst wordt, is conform art. 39 Arbeidswet:
– ten vroegste 6 weken voor de vermoedelijke bevalling (facultatief verlof)
– 7 dagen voor de vermoedelijke bevalling (verplicht verlof: verbod op arbeid)
– 9 weken na de bevalling (verplicht verlof: verbod op arbeid)

Op verzoek van de werkneemster wordt de arbeidsonderbreking na de 9e week na de bevalling verlengd met een periode gelijk aan de duur van de periode waarin zij verder gearbeid heeft vanaf de 6de week voor de bevalling: art. 39, derde lid Arbeidswet.

Art. 39 Arbeidwet:
Op verzoek van de werkneemster moet de werkgever haar verlof geven ten vroegste vanaf de zesde week vóór de vermoedelijke datum van de bevalling of vanaf de achtste week vóór deze datum wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht. De werkneemster bezorgt hem ten laatste zeven weken vóór de vermoedelijke datum van de bevalling of negen weken vóór deze datum wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, een geneeskundig voorschrift waaruit deze datum blijkt. Zo de bevalling eerst plaats heeft na de door de geneesheer voorziene datum, wordt het verlof tot de werkelijke datum van de bevalling verlengd.

De werkneemster mag geen arbeid verrichten vanaf de zevende dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat tot het verstrijken van een periode van negen weken die begint te lopen op de dag van de bevalling. De periode van negen weken begint te lopen de dag na de dag van de bevalling wanneer de werkneemster de arbeid nog heeft aangevat op de dag van de bevalling. Wanneer de werkneemster bevalt van een levenloos kind, wordt de arbeidsonderbreking toegekend op voorwaarde dat de zwangerschap minimaal honderdtachtig dagen heeft geduurd te rekenen van de verwekking.

Op haar verzoek wordt de arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met een periode waarvan de duur gelijk is aan de duur van de periode waarin zij verder gearbeid heeft vanaf de zesde week vóór de werkelijke datum van de bevalling of vanaf de achtste week wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht. 10[De Koning kan de periodes bepalen die met periodes van arbeid kunnen worden gelijkgesteld met het oog op de verlenging van de arbeidsonderbreking. De Koning kan sommige periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en sommige afwezigheden wanneer het gaat om personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon, met periodes van arbeid gelijkstellen. Wanneer de werkneemster de arbeidsonderbreking na de negende week met ten minste twee weken kan verlengen, kunnen de laatste twee weken van de postnatale rustperiode op haar verzoek worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. De werkgever moet deze periode, in functie van het aantal dagen voorzien in het werkrooster van de werkneemster, omzetten in verlofdagen van postnatale rust. De werkneemster moet deze verlofdagen van postnatale rust opnemen volgens een planning die door haar wordt vastgesteld, binnen acht weken te rekenen vanaf het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust. De Koning kan de nadere regels van de wijze waarop de werkneemster haar werkgever verwittigt van de omzetting en de planning bepalen en kan andere wijzen van omzetting uitwerken.

Ingeval van geboorte van een meerling, wordt op verzoek van de werkneemster de periode van arbeidsonderbreking na de negende week, eventueel verlengd overeenkomstig het bepaalde 5[in het derde en het vierde lid]5, verlengd met een periode van (maximaal) twee weken.

Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan op verzoek van de werkneemster de postnatale rustperiode verlengd worden met een duur gelijk aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging mag vierentwintig weken niet overschrijden. Met dat doel bezorgt de werkneemster aan haar werkgever:

a) bij het einde van de postnatale rustperiode, een getuigschrift van de verplegingsinrichting waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting opgenomen blijft na de eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname;
b)in voorkomend geval een nieuw getuigschrift van de verplegingsinrichting bij het einde van de verlenging die voortvloeit uit het bepaalde in dit lid waaruit blijkt dat tijdens deze verlenging het pasgeboren kind de verplegingsinrichting nog niet heeft mogen verlaten en met vermelding van de duur van de opname.

De Koning bepaalt de duur alsmede de voorwaarden en de nadere regels waaronder, in geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder, de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de afwezigheden bedoeld in dit artikel, worden omgezet in een verlof voor de werknemer die de vader is of die voldoet aan de in artikel 30, § 2, eerste tot vijfde lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalde voorwaarden. De Koning kan in geval van omzetting van het moederschapsverlof een andere werknemer gelijkstellen met de werknemer die de vader is.

Vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn werkgever in kennis stelt van de omzetting van het moederschapsverlof, mag hij niet door de werkgever worden ontslagen totdat een periode van een maand is verstreken die ingaat op het einde van het verlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan dit verlof.
De werkgever draagt de bewijslast van deze redenen.
Indien de reden die wordt aangehaald ter staving van het ontslag, niet beantwoordt aan de voorschriften vermeld in het achtste lid of bij ontstentenis van een reden, zal de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen, aan de werknemer verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
De Koning bepaalt de gevallen waarin de in het vorige lid bedoelde vergoeding niet verschuldigd is.